Получи степень HR MBA в МГУ и начни влиять на стратегию развития бизнеса.

Получи степень
HR MBA в МГУ
и начни влиять
на стратегию развития бизнеса

Обучайся из любой точки мира

Войди в элиту управления на равных

Повысь свой статус до ТОП-руководителя

Перейди на новый уровень дохода

Мастер делового администрирования МВА со специализацией «Управление персоналом»

Старт программы: 04.04.2024 года

*Оставляйте заявку и получите в подарок карту HR-компетенций твоих подчиненных

Оставить заявку

¼ топ-менеджеров имеет степень МВА

Общие среднегодовые зарплаты с MBA в 1,5 раза выше, чем зарплаты без MBA

В 2022 г. МИСиС изучил биографии 215 генеральных директоров из 120 фирм, входящих в рейтинг РБК 50, и выяснил, что 26% топ-менеджеров обладают степенью MBA

По данным статистики университета Гарварда, выпускники программ MBA в среднем зарабатывают примерно на 50% больше, чем выпускники без MBA.

Какие возможности откроет программа

ТОП-менеджерам и собственникам бизнеса

HRD и HR-руководителям

Получить системные знания в области экономики труда и управления человеческими ресурсами

Выйти на новый уровень стратегического управления персоналом и стать ключевым партнером бизнеса

Программа обучения

Модуль 1. Стратегическое и операционное управление персоналом организации

Миссия, видение, цели и стратегия развития организации, ее жизненный цикл, внутренняя и внешняя среда.
Процессно-функциональный подход в управлении организацией.
Принципы централизации и децентрализации управления. Распределение ответственности в структуре предприятия. Классификация моделей управления бизнесом по Хаббарду, Генри Чесборо. Примеры подходов к бизнес-моделированию Джонсона, Кристенсена и Кагермана, Д. Дебелака, А. Остервальдера и И.Пинье.
Модели организационного развития И. Адизеса, McKinsey 7S, Jay Galbraith’s 5Star.
Модели диагностики изменений К. Левина, Р. Дж. Баллока и Д. Баттона, Дж. Коттера, Р. Ф. Бекхарда и Р. Т. Харриса, Д. Надлера и М. Ташмена, У. Бриджеса, К. Карналла, Берка-Литвина.
Оценка ключевых факторов успеха по отрасли (КФУ) и определение корневых компетенций организации, как текущих, так и перспективных.
Инструменты стратегического планирования (SWOT, PESTLE, COPS и другие).
Основы разработки и проведения стратегических сессий.
Долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное планирование по SMART, принципы каскадирования целей и задач по подразделениям. Планирование деятельности организации в условиях постоянных изменений и неопределенности.
Основы стратегического маркетинга:
Основы корпоративных финансов и финансовые стратегии организации: объемы производства, доходы и расходы, баланс компании, валовая выручка, себестоимость продукции, собственный капитал (активы), движение денежных потоков, возврат инвестиций, показатели прибыли и рентабельности, создание цепочки добавленной ценности предприятия (Value Chain Mapping), добавочная стоимость человеческих ресурсов, обоснование HR-инициатив.

Роль HR в организационной структуре компании. Анализ успешных практик по формированию кадровой политики, организационному проектированию и взаимодействию подразделений.
Влияние стратегии развития организации/ отрасли/ региона, а также экономической, политической, демографической ситуаций на управление человеческими ресурсами в организации. HR-стратегия в условиях кризиса и неопределенности.
Постановка стратегических целей, планирование деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей организации. Важность формирования комплексной программы управления талантами в рамках стратегии развития компании. Методики управления талантами в организации.
Создание эффективной стратегии взаимодействия и единого языка общения HR-службы с руководителями бизнеса, с внутренними и внешними клиентами. Их потребности и ожидания от HR-функции. Эффективные HR-структуры в зависимости от потребностей бизнеса организации; содержание ключевых HR-функций и их взаимосвязь; оптимизация в распределении ролей внутри HR-департамента.
Роль, типовые модели и предпосылки внедрения института HR-Бизнес партнерства. HR BP как стратегический партнер и операционная поддержка бизнеса. Участие HR BP в планировании деятельности предприятия/подразделения и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических и операционных целей компании. Организация работы HR BP с центрами экспертиз и ОЦО.
Разработка корпоративных политик, планов, процедур и технологий по управлению персоналом. Разработка программ, принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов и безопасных условий труда. Разработка стандартов деятельности подразделения и унификация процессов.
Операционное управление персоналом HR-подразделения: постановка задач руководителям структурных подразделений, определение ресурсов для их выполнения, контроль выполнения задач, анализ отчетности и выявление ресурсов по улучшению деятельности как своего подразделения, так и организации в целом.
Разработка планов и программ в управлении персоналом, планирование деятельности HR-подразделения.
Разработка технологий и проведение аудита эффективности работы с персоналом.
Документационное оформление результатов стратегического и операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, результатов аудита работы с персоналом. Разработка системы анализа и контроля работы персонала.
Контроль, сравнение и анализ процессов в области оперативного управления персоналом, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей.
Регламент подготовки и обработки запросов, уведомлений, сведений о работниках в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации. Составление и сопровождение договоров оказания услуг по вопросам оперативного управления персоналом и работе структурного подразделения, включая предварительные процедуры по их заключению.
Требования по хранению информации о результатах действия систем операционного управления персоналом и работы подразделения.
Особенности управления персоналом и особенности рынка труда в различных отраслях.
Международные практики в HR, модели кадровой политики. Обзор мирового, общероссийского и региональных рынков труда: тенденции, перспективы, риски. Аутсорсинг и цифровизация бизнеса: влияние новых трендов на HR-функцию в компании. Теория поколений. Ключевые вызовы, с которыми столкнутся HRы в ближайшие 3−5-10 лет и инструменты их решения.
Профессиональные стандарты и независимые центры оценки компетенций как HR-инструмент. Модель компетенций HR-функций, карьерные треки, развитие карьеры в HR.

Модуль 2. Экономика труда. Организационный дизайн и управление штатной численностью. Управление вознаграждением. Компенсации и льготы.

Виды, типы и элементы формирования организационных структур, их преимущества и недостатки. Построение эффективных организационных структур с учетом планов развития организации, оценки рабочих мест, плановой потребности в персонале.
Аудит организационной структуры предприятия AS IS, анализ избытка/недостатка операционных функций и функций управления.
Проектирование целевого состояния организационной структуры, соответствующей стратегии компании TO BE. Методы и инструменты диагностики, сбора и анализа информации.
Направления оптимизации организационной структуры. Процесс изменения организационной структуры. Дорожные карты, практики успешных проектов.
Принципы составления должностных инструкций, профилирование должностей.
Аудит трудовых функций, оценка рабочих мест и должностей.
Цели управления численностью и факторы, которые на нее влияют. Взаимосвязь управления численностью и организационного проектирования. Нормы управляемости.
Особенности расчета различных видов численности: общей, списочной, среднесписочной, явочной, плановой, нормативной. Определение оптимального вида численности сотрудников в зависимости от потребностей бизнеса.
Методы анализа и планирования численности.
Виды нормативов труда: нормы времени, нормы труда/выработки, нормы численности, нормы обслуживания, нормы управляемости.
Инструменты анализа нормативов времени: хронометраж, фотография и самофотография рабочего дня, моментное наблюдение, факторное и микроэлементное нормирование.
Навыки факторного нормирования, функционального анализа, анализа бизнес-процессов
Определение трудоемкости работ, драйверы загрузки.
Расчет нормативной штатной численности структурного подразделения, участка работ и предприятия в целом. Стратегический и операционный уровни планирования численности персонала. Калькуляторы для расчета численности.
Планирование численности с учетом ограничений норм рабочего времени в соответствии с ТК РФ. Определение и оптимизация графиков работы персонала. Виды графиков, особенности их применения. Суммированный учет рабочего времени. Порядок составления графиков рабочего времени, с учетом графика работы предприятия, подразделения, сезонности и т. д.
Тарификация рабочих мест. Ключевые элементы регулирования численности персонала для различных категорий должностей в различных направлениях бизнеса: штатный производственный и бэк-офисный персонал, руководящий состав, планирование потребностей проектных команд.

Анализ успешных корпоративных практик по организации социального партнерства и ответственности, социальных программ.
Разработка корпоративных социальных программ, систем выплат социальных льгот работникам, гибкость социального пакета.
Регламент внедрения корпоративных социальных программ, в том числе по социальной поддержке отдельных групп работников, а также реализации системы социальных льгот и организация выплат работникам, с учетом требований законодательства РФ.
Взаимодействие с государственными органами, общественными организациями, профессиональными союзами и другими представительными органами работников.
Комплексные Wellbeing программы в организации и программы признания сотрудников.
Анализ успешных корпоративных практик по организации социального партнерства и ответственности, социальных программ.
Формирование бюджета на реализацию корпоративной социальной политики и социальных программ.
Документационное и организационное сопровождение мероприятий корпоративной социальной политики. Регламент подготовки и обработки запросов и уведомлений о работниках в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников по вопросам социальной политики в отношении персонала
Оценка эффективности мероприятий и удовлетворенности персонала корпоративной социальной политикой и Wellbeing программами.

Модуль 3. Трудовые отношения, Кадровое делопроизводство, Охрана труда и Техника безопасности на предприятии

Основы трудового права. Виды трудовых правоотношений.
Правовое регулирование существенных условий труда.
Трудовая дисциплина. Правила ведения учета рабочего времени работников.
Дисциплинарные взыскания.
Трудовое регулирование процедуры сокращения персонала. Сложные увольнения.
Порядок разрешения трудовых споров.
Типовые документы по процедурам управления персоналом, учету и движению кадров. Коллективные и трудовые договоры, порядок их заключения и расторжения.
Специфика оформления трудовых отношений с проектным персоналом, исполнителям по договорам гражданско-правового характера, агентами, субподрядчиками, консультантами, временными трудовыми коллективами. Подготовка информации о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Особенности ведения воинского учета.
Разработка и оформление документации по персоналу. Регламент регистрации, учета и хранения организационной и распорядительной документации по персоналу. Организация системы движения документов по персоналу, сбор и проверка личных документов работников.
Порядок подготовки и оформления копий, выписок из кадровых документов, справок, сведений о работниках и порядок выдачи работнику кадровых документов о его трудовой деятельности.
Регламент информирования персонала относительно организационных, распорядительных и кадровых документов.
Регистрация, учет и хранение документов по персоналу, подготовка к сдаче их в архив.
Организация документооборота по учету и движению кадров и представлению документов по персоналу в государственные органы. Правила постановки сотрудников на учет. Регламент подготовки по запросу государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников оригиналов и копий документов, уведомлений, отчетной и статистической информации по персоналу.
Правовой статус специалиста по управлению персоналом. Нормативные документы, регламентирующие требования к специалистам в сфере управления персоналом.
Автоматизация кадрового учета, переход на КЭДО.

Модуль 4. Поиск, подбор и адаптация персонала

Анализ планов развития и структуры организации, планирование потребности в кадрах, формирование штатного расписания.
Профилирование должностей на основе должностных инструкций и модели компетенций, важность постоянной актуализации профилей. Создание портрета идеального, допустимого и оптимального кандидата на базе профиля позиции.
Инструменты оценки персонала, используемые при различных технологиях рекрутмента, их сравнительная характеристика, преимущества и недостатки, отличительные особенности. Новые тенденции в применении оценочных методик.
Разработка профессиональных интервью-гайдов, принципы разработки кейсов, бизнес-симуляций, ролевых игр и других инструментов для оценки профессиональных и личностных компетенций кандидатов. Разработка центров оценки.
Увязка инструментов оценки кандидатов при отборе с инструментами регулярной оценки персонала организации.
Анализ кадрового потенциала внутри организации и внешнего рынка труда по профилю вакантной должности.
Расчет себестоимости найма, управление «воронкой отбора».
Формирование бюджета и плана найма.
Использование различных инструментов и каналов поиска кандидатов, соответствующих требованиям вакантной должности (классический подбор, executive search, массовый рекрутмент).
Определение целевой аудитории кандидатов, выбор оптимальных способов их привлечения. Правила составления рекламных объявлений для размещения в СМИ.
Использование современных методов поиска и привлечения кандидатов (профессиональные и социальные сети и площадки, работа с поисковыми запросами, поиск информации в интернет).
Работа с молодежью: где искать, как привлекать и чем удержать HiPo молодежь. Новые каналы и инструменты поиска. Сотрудничество с учебными заведениями, совместные программы и мероприятия. Ранняя профориентация. Дуальное обучение.
Оценка кандидатов с использованием различных инструментов. Принципы проведения интервью по компетенциям (модели STAR и PARLA). Основные ошибки при проведении интервью.
Обработка результатов оценки с учётом рисков и потенциала развития кандидата, фиксирование информации, подготовка отчетов по компетенциям. Создание сравнительных таблиц по кандидатам, подготовка отчетов по результатам проведения интервью. Компетенции оценщика/интервьюера, правила НОКО.
Важность обеспечения обратной связь кандидату. Поддержание бренда работодателя в процессе работы с кандидатами.
Анализ эффективности мероприятий по поиску и отбору персонала.
Документооборот и ведение информации по вопросам обеспечения персоналом.
Защита персональных данных.

Модуль 5. Оценка, обучение и развитие персонала

Цели, задачи, место и роль оценки в системе HR и бизнес-процессах организации.
Роль оценки в жизненном цикле сотрудника организации: найм, адаптация, регулярная деятельность (результативность), карьерное и профессиональное развитие, удержание.
Важность комплексного подхода к оценке персонала в HR-системе.
Взаимосвязь управления эффективностью с регулярной оценкой персонала: оценка результативности и уровня владения компетенциями.
Разработка модели компетенций: этапы и план действий. Профессиональные и личностные компетенции как ключевые параметры отбора кандидатов на должность. Основы моделирования компетенций, принципы создания поуровневых описаний и шкал, поведенческие индикаторы. Разбор типовых моделей.
Разработка параметров и системы оценки персонала в соответствии с целями организации.
4 группы инструментов оценки персонала и степень их валидности:

— оценка результативности (KPI/OKR/MBO/BSC);
— оценка по поведенческим индикаторам Центры оценки (Assessment Center), Центры развития (Development Center), (360, наблюдение на рабочем месте (Assessment on Job), интервью по компетенциям;
— оценка мотивации, потенциала и типологии личности (психометрические тесты, личностные и мотивационные опросники, тесты способностей, тесты на потенциал, тесты на типологию личности);
— профессиональные знания (профессиональные тесты, кейсы и бизнес-симуляции).

Выбор оптимальных инструментов и методов проведения оценки, определение необходимых ресурсов, разработка плана проведения оценочных мероприятий.
Индивидуальная оценка и оценка команд.
Традиционная оценка и аттестация: плюсы и минусы, риски, практические примеры и кейсы.
Расчет бюджета по организации и проведению оценочных и аттестационных мероприятий и анализ их эффективности.
Обработка и анализ результатов оценки и аттестации персонала. Регламент информирования персонала о результатах оценки и аттестации.
Подготовка рекомендаций руководству и сотрудникам. Организация проведения калибровочных сессий конструктивной обратной связи. Помощь в разработке индивидуальных и общего плана обучения и развития. Performance Review и Кадровые комиссии/комитеты.
Использование результатов оценки для формирования кадрового резерва организации.
Документооборот и организационное сопровождение мероприятий по оценке и аттестации.
Оценка эффективности оценочных мероприятий.

Определение потребности в обучении и развитии персонала.
Анализ рынка образовательных услуг для закрытия потребностей организации в обучении.
Формирование планов обучения и развития, определение оптимальных методов и инструментов обучения, разработка методических материалов, учебных планов и программ, проектов локальных актов по обучению и развитию персонала, включая анализ затрат. ,
Формирование и защита L&D плана и бюджета.
Организация мероприятий по обучению персонала. Инструменты развития персонала, их преимущества и недостатки: тренинги, коучинг, менторинг, наставничество, budding, shadowing, рабочие проекты и т. д., инструменты проверки знаний и их применения на практике.
Дистанционное обучение персонала (e-learning): платформы и этапы внедрения.
Смешанные форматы обучения.
Корпоративный университет — как один из форматов обучения и развития персонала: цели и задачи создания, увязка с бизнес-процессами организации, механизмы работы, выход на рентабельность.
Подготовка внутренних корпоративных тренеров.
Принципы построения самообучающейся организации.
Система управления знаниями в организации.
Анализ эффективности мероприятий по обучению персонала.
Требования по хранению информации о результатах обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры сотрудников.

Модуль 6. Руководитель службы по управлению персоналом как лидер и драйвер изменений

Проактивный и реактивный подходы к управлению личной эффективностью. Корпоративный и личный тайм-менеджмент. Индивидуальный ритм работоспособности и самоменеджмент на основе биоритмов.
Создание индивидуальной системы планирования времени, организация эффективного личного временного пространства Принципы ситуационного планирования.
Целеполагание: долгосрочные, среднесрочные и текущие цели. Анализ горизонтов планирования. Баланс рабочих и личных целей. Колесо баланса. Визуализация.
Планирование работ, анализ ресурсов. Анализ и оценка рисков, проработка альтернативных вариантов.
Ключевые принципы и инструменты тайм-менеджмента. Расстановка приоритетов. Матрица Эйзенхауэра.
Соотношение временных затрат и получаемых результатов по принципу Парето.
Самоменеджмент и самомотивация: организация и повышение продуктивности своей деятельности.
Принципы повышения личной эффективности. Причины снижения нашей работоспособности и продуктивности. Причины прокрастинации и методы работы с ними.
Инструменты повышения производительности труда. Анализ эффективности рабочих процессов, форматы планирования и бюджетирования времени. Нормирование личных временных затрат и хронометраж рабочего дня. Анализ рабочего расписания (инвентаризация рабочих задач) и оценка результатов.
Выявление поглотителей и устранение причин потерь рабочего времени.
Эффективное проведение совещаний и презентаций.
Многозадачность и методология обработки большого количества дел. Способы концентрации внимания. Принятие оперативного решения по приоритетам в условиях лимита времени по технике С. Кови.
Принципы личной эффективности, важность профессионального и личностного развития. Развитие навыков, необходимых для эффективного выполнения функций.

Основы управление проектами. Терминология, понятие Project Management Triangle, жизненный цикл, этапы и процессы, типы и характеристики проектов. Подходы и методологии к управлению проектами (метод PERT, метод критического пути, сетевые диаграммы, гибкая методология разработок, информационные системы, классические методы PMBOK, модель водопада, метод инновационных проектов, сбалансированные подходы (метод IPMA, PRINCE2, процессно-ориентированное управление, SCRUM). Понятие проектного офиса, роли в проекте. Устав и договор проекта.
Работа по проекту. Требования со стороны заказчика. Определение среды, формулирование содержания проекта, его целей и задач по SMART. Разработка плана и графика проекта, оценка ресурсов, управление рисками. Расчет бюджета затрат и общей стоимости проекта, расчет точки безубыточности и ROI, взаимосвязь жизненного цикла проекта с его стоимостью. Привлечение и планирование ресурсов. Точки контроля стадий проекта, отслеживание результатов и анализ прогресса, оценка статуса идущих работ и прогнозов по методу освоенного объема. Отчетность по проекту. Управление сроками проекта (взаимосвязь операций, резервы времени). Управление изменениями и рисками в проекте (методы идентификации рисков, качественная и количественная оценка рисков, принятие решений через оценку рисков). Завершение проекта.
Особенности управления командой в проекте. План обеспечения проекта персоналом. Роль и ответственность менеджера проекта. Матрица ответственности. Оценка личностных качеств персонала, мотивация. Конфликт на проекте, методы управления конфликтами. Эффективные коммуникации.
Стандарты и ключевые показатели эффективности управления проектами.
Новейшие тенденции в области управления проектами.

Психология изменений: движущие и противодействующие силы, стадии восприятия ситуации изменений. Что происходит с людьми в процессе изменений и почему мы не любим меняться. Виды и причины сопротивления, способы его преодоления.
Этапы развития организаций и неизбежность организационных изменений.
Готовность к изменениям — как конкурентное преимущество компании.
Роль и поведение руководителей при реализации изменений: проверка лидерства.
Определение состояния компании, составление карты проблемных областей и оценка необходимости проведения изменений: анализ возможностей организации и потенциальных затрат технических, финансовых, временных и иных ресурсов, анализ возможностей и рисков кадровых изменений при перестройке организационной структуры и т. д.
Оценка рисков, анализ альтернатив.
Составление плана мероприятий, формирование проектной команды и дорожной карты проекта. Постановка и декомпозиция командных целей. Согласование единых стандартов работы и правил кросс-функционального взаимодействия.
8 шагов по внедрению изменений Джона Коттера: что сделать, чтобы изменения стали реальностью?
Фасилитация мероприятий по управлению изменениями (стратегических и командных сессий).
Регулярная обратная связь сотрудникам и руководству компании, работа с отклонениями от плана действий и его оперативная корректировка при необходимости.
Стабилизация состояния компании после проведения изменений.
Участие в проектах трансформации и сделок M&A.

Природа возникновения конфликтов. Сущность, виды и типы конфликтов. Конфликтогены.
Способы диагностики конфликтной ситуации и конфликтного поведения.
Позиции и интересы в конфликте, динамика его развития.
Отношение к конфликту: кто виноват или что делать? Продуктивный и разрушительный конфликт: в чем разница? Как сделать разрушительный конфликт продуктивным?
Технология конструктивного поведения в конфликте, этапы его разрешения. Как встать на позицию другого человека и посмотреть на ситуацию со стороны. Методы согласования интересов конфликтующих сторон. Ресурсно-позитивный подход.
Эффективная саморегуляция в конфликтной ситуации и способы сохранения самообладания.
Приемы конструктивной критики при разрешении конфликтных ситуаций.
Правила убеждающего воздействия на оппонента.
Посредничество как один из способов разрешения конфликтов. Характеристики личности посредника и необходимые ему качества.
Типы конфликтных личностей и эффективные техники взаимодействия с ними. Психологические приемы работы с агрессивным оппонентом.
Конфликты в команде и в организации: хорошо это или плохо?
Приемы и методы избавления от негативных последствий конфликта.
Типичные ошибки поведения в конфликтных ситуациях.
Профилактика и предотвращение конфликтов.
Медиация в управлении конфликтами.

Конструктивный и деструктивный стресс. Внешние и внутренние факторы, приводящие к стрессу и дистрессу. Негативные и позитивные последствия стресса.
Как проявляется стресс, общие и персональные маркеры: физиологические, эмоциональные, когнитивные, поведенческие. Определение внешних и внутренних управляемых и неуправляемых факторов, провоцирующих и поддерживающих стресс.
Анализ индивидуальных реакций на стресс на уровне тела, мыслей, чувств и поведения.
Изменение образа мыслей. Работа с внутренними негативными переживаниями, снижение остроты их восприятия и дальнейшая нейтрализация. Формирование позитивного настроя.
Принципы саморегуляции, управление эмоциональным состоянием и реакциями в стрессовой ситуации. Способы достижения внутреннего равновесия за счет изменения реактивной формы реакции на стресс на проактивную. Способы психологической разгрузки, методы снятия напряжения и восстановления энергии, активизация ресурсных состояний.
Регулирование стресса на работе и в жизни: улучшение рабочей среды, корпоративной культуры, внутрикорпоративных коммуникаций. Антистрессовый образ жизни, поиски work-life баланса. Концепция заботы о себе. Техники самопомощи.
Синдромы профессиональной деформации и эмоционального выгорания, индикаторы и стадии. Маркеры накопленного стресса. Диагностика и профилактика профессионального и эмоционального выгорания. Способы регуляции и самомотивации. Упражнения и техники для снижения уровня стресса.
Самоменеджмент, как способ профилактики стрессовых ситуаций и состояний. Важность осознанного управления собой: понимание своих ценностей и целей, краткосрочное и долгосрочное планирование, эффективная организация своего времени. Формирование конструктивного подхода к решению вопросов. Ресурсно-позитивный подход.

Модуль 7. Управление карьерой и развитие в функции управления персоналом. Личное позиционирование и персональный бренд

Расширите и установите полезные бизнес-контакты с ведущими топ-менеджерами страны

Сильная сторона программы - экономика труда

Получите знания и навыки, которые помогут вам смотреть на бизнес с позиции предпринимателя

Получите престижный диплом МГУ им. М. В. Ломоносова — главного ВУЗа страны

Сможете выйти за привычные рамки и будете готовы к любым изменениям

Получите системные знания в области стратегического управления персоналом

Зарядитесь позитивными эмоциями, испытаете драйв и почувствуете себя студентом в студенческой тусовке

В процессе обучения вы сможете установить деловые связи, найти бизнес-партнеров

Повысите свою востребованность и стоимость на рынке труда

Управление человеческими ресурсами

Ваши результаты после окончания программы MBA

Преподавательский состав
практиков HR-рынка

ЖУРИХИН СЕРГЕЙ

СТОММА МАРИЯ

Проректор по повышению квалификации МГУУ

HRD дивизиона ГК РОСАТОМ, Ростелеком РБ, IKEA, GSK, Dr. Reddy’s, Экспобанк

КАРПУШИНА НАТАЛЬЯ

Директор по персоналу CASTROL, BP Group

РОМАНОВА ЗОЯ

Сертифицированный тренер и коуч по эмоциональному интеллекту

ПЯТНИЦА ВИКТОРИЯ

Управляющий партнер сообщества HR-Эксперты

КОРБУТ ЕЛЕНА

HRD Сухой/МиГ, ЕвразХолдинг, КАЗ Минералз

МИНЕНКОВА ВАЛЕРИЯ

ФЕТИСОВА ОКСАНА

Директор по персоналу ГК Цифра, OZON.ru

Начальник отдела тренинговых программ КУ МТС

ТАВБЕРИДЗЕ АЛЕНА

Dolce&Gabbana, эксперт по развитию бизнес-практик Комитета МТПП

ПРАХТ НАТАЛИЯ

Директор Центра оценки персонала Академия Росатом

Светлана Хоняк

сертифицированный ментор и коуч, HRD в компаниях нефтегазовой и энергетической отраслей

ШВОЕВА МАРИНА

Директор по персоналу Softline International

ЛЫНДИНА ОКСАНА

ex-Директор по персоналу, Московский индустриальный банк

ПЕТРОВА ИРИНА

Директор по персоналу Coca-Cola HBC Россия

АЛЕКСЕЕВ АЛЕКСАНДР

ex-Советник президента по HR-вопросам в СПОРТМАСТЕР

БАСКИНА ТАТЬЯНА

Заместитель Генерального директора кадрового холдинга АНКОР

АЛЕКСАНДРОВА АННА

Начальник управления привлечения и оценки талантов Home Credit & Finance Bank

СОЛОМАТИНА ВЕРА

Директор по персоналу SAP C.I.S

ТАТЬЯНА КОНЕВА

Директор по персоналу HOFF

профессорско-преподавательский состав МГУ

ЖУРИХИН СЕРГЕЙ

Проректор по повышению квалификации МГУУ

СТОММА МАРИЯ

HRD дивизиона ГК РОСАТОМ, Ростелеком РБ, IKEA, GSK, Dr. Reddy’s, Экспобанк

КАРПУШИНА НАТАЛЬЯ

Директор по персоналу CASTROL, BP Group

РОМАНОВА ЗОЯ

Сертифицированный тренер и коуч по эмоциональному интеллекту

ПЯТНИЦА ВИКТОРИЯ

Управляющий партнер сообщества
HR-Эксперты

Хорошильцева Наталья

КЭН, Доцент кафедры экономики труда и персонала Экономический факультет МГУ

Разумова Татьяна

Доктор экономических наук, Профессор, Заведующая кафедрой экономики труда и персонала Экономического факультета МГУ

ФЕТИСОВА ОКСАНА

Начальник отдела тренинговых программ КУ МТС

Луданик Марина

КЭН, Доцент кафедры экономики труда и персонала Экономического факультета МГУ

Куренной Александр

Заведующий кафедрой трудового права Юридического факультета МГУ, Доктор юридических наук, профессор. Заслуженный юрист РФ

Колосова Риорита

Научный руководитель кафедры экономики труда и персонала, Руководитель Центра социально-трудовых исследований, Заслуженный работник Высшей школы, Академик Академии социальных наук

Артамонова Марина

КЭН, Доцент кафедры экономики труда и персонала; Заместитель заведующего кафедрой по научной, учебной работе и работе с аспирантами

В настоящее время человеческий капитал играет самую важную роль в развитии экономики России, так как представляет собой совокупность знаний, навыков, способностей и опыта, которые являются двигателями экономического роста и инноваций.

Декан экономического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова, доктор экономических наук, профессор, Член Ученого Совета МГУ, Научный руководитель Института Национальных Проектов, Член Экономического совета при Президенте РФ, Член Правительственной комиссии по проведению Административной реформы

Александр Аузан

В качестве дипломной работы вы можете использовать актуальный HR-проект в своей компании и реализовать его в процессе обучения

Увеличите влияние HR-а на эффективность бизнеса: начнете разговаривать с бизнесом на одном языке, понимать его истинные запросы и потребности

Получите инструменты антикризисного управления, отвечающие вызовам сложного современного экономического этапа

Если вы давно планировали переезд в столицу, то обучение даст вам возможность заранее познакомиться с ритмом города и обзавестись кругом друзей и HR-профессионалов

«MBA. Управление персоналом»

Какие дополнительные преимущества даст вам программа:

Формат обучения
и стоимость программы

Продолжительность программы: 18 месяцев

Современные подходы к обучению, оптимальное сочетание онлайн и офлайн форматов

Практическая ориентированность курса, преподаватели — практики с опытом в реальном бизнесе

Работа с актуальными для вас проектами

Возможна оплата в рассрочку

640 000 рублей

Стоимость:

Оставить заявку

Ответы на вопросы

Обучение проходит в дистанционном формате на площадке экономического факультета МГУ. Ключевые формы обучения — видеолекции, регулярные вебинары и выполнение индивидуальных и групповых заданий. Программа также предусматривает три очные сессии на кампусе МГУ.

Наверх